AI UseCase Canvas: Von der Idee zum Business Case
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Recruitment as a Service wird von uns seit Herbst 2020 pro-aktiv als Alternative zum klassischen Headhunting mit zusätzlichen Optionen vermarktet. Unser Anspruch als Strategieberater ist, mit Recruitment as a Service, eine neue und erweiterte Form der Personalsuche im Technologie-Umfeld anzubieten und zusätzlich jeder Organisation die individuelle Entwicklung zu einer erfolgreichen Talent-Acquisition Organisation zu ermöglichen. Mit dem folgenden Artikel möchten wir einen kleinen Einblick geben, was Recruitment as a Service bereits alles leistet und an welchen Stellschrauben wir gerade arbeiten, um das Produkt weiter zu verbessern.
Heute haben alle unsere Kunden, welche mit Recruitment as a Service erfolgreich arbeiten eine Gemeinsamkeit: Recruitment as a Service wird genutzt, um Recruiting Kapazität und Know-How einzukaufen, mit der Intention geeignete Kandidaten für das eigene Unternehmen zu finden sowie individuelle Kompetenzen mit Recruitment as a Service für die eigene Human Resources zu erweitern.
Manche Unternehmen stellen sich auch pro-aktiv die Frage, ob Recruitment as a Service als Interims-Talent-Akquisition-Organisation genutzt werden kann, um so die eigene HR-Transformation bzw. das komplette unternehmenseigene Talent-Akquisition durch einen Partner wie uns durchführen zu lassen.
Aus Branchen Sicht sind Unternehmen aus jeder gängigen Branche vorhanden: Technologie Start-Ups, mittelständische Unternehmen aus dem produzierenden Gewerbe, aus dem Finanz-Sektor, IT-Dienstleister, Telekommunikation, Logistik, etc.
Besonders gut funktioniert Recruitment as a Service für Unternehmen, welche eine digitale Affinität mitbringen und Fach- und Führungskräfte für die eigene digitale Transformation benötigen.
Mit Recruitment as a Service, derzeit in der Version V2, legen wir den Schwerpunkt auf Fach- und Führungskräfte aus der Software-Entwicklung, IT-Sicherheit, Cloud und Agile Work. IT nahe Positionen, welche mit den IT/Tech-Rollen zusammenhängen können mit uns ebenfalls gefunden werden, da wir die gleichen Kanäle für die Identifikation nutzen.
Einen weiteren Schwerpunkt, den wir gerade mehr in den Fokus bringen, ist die Besetzung von Vertriebsmitarbeitern, bei welchen Mindset und CultureFit erfolgskritisch für eine Einstellung sind.
Zurückblickend waren die Anfänge von Recruitment as a Service in der Corona-Krise. Einige unserer Klienten hatten damals angefragt, ob wir einen Recruiting Service für Fach- und Führungskräfte aus dem IT/Tech-Umfeld bereitstellen könnten, der auf Basis eines Fixpreis-Modells für individuelle Suchen funktioniert und vergleichbare Ergebnisse wie das klassische Headhunting liefert.
Damals hatten wir die Herausforderung als Change gesehen und hatten Recruitment as a Service initiiert. Die Ergebnisse waren für alle Beteiligten (Kunde, Team und Kandidaten) sehr vielversprechend mit guten Ergebnissen.
Unsere Kunden waren sehr dankbar, weil sie in der damaligen dynamischen Zeit die eigene digitale Transformation mit geeigneten Fach- und Führungskräften erfolgreich umsetzen konnten.
Heute haben wir mehr als 30 Unternehmen, welche wir mit Recruitment as Service unterstützen und erhalten viele Anfragen und Ideen, um Recruitment as a Service einzusetzen und zu erweitern.
Allein in Deutschland sehen wir einen gutes Marktpotential Recruitment as a Service zu positionieren und Unternehmen zu unterstützen, geeignete Kandidaten für das eigene Business zu finden und die eigene HR-Transformation mit Recruitment as a Service voranzutreiben.
Gelingt uns diese Herausforderung, ist es durchaus vorstellbar Recruitment as a Service in Europa und weltweit zu vermarkten.
Recruitment as a Service wurde von Beginn an designet, dass 1.) ein agil arbeitendes Team professional geeignete Kandidaten findet und erfolgreich besetzt sowie 2.) der Arbeitsablauf vom Briefing bis zur Vorstellung der geeigneten Kandidaten mit jeder Suche verbessert und stetig digitalisiert wird, um Kosten und Qualität einer Suche stetig zu verbessern.
Aktuell befinden wir uns mit Recruitment as a Service in der Version V2.1. Ja, wir sehen Recruitment as a Service selbst als digitales Produkt.
Unser Team bezeichnen wir intern als Firestarter Recruiter - „SQUAD“. SQUAD ist eine Bezeichnung aus dem SPOTIFY-Modell für agile Organisation mit einer Teamgrösse von maximal 8 bis 10 Personen.
Momentan arbeitet das SQUAD in einem 2-Wochen Sprint nach SCRUM. Wir haben Dailys, Weekly, Retros, Reviews sowie eigene Rituale wie “Share Your Wins”, “Celebrate Your Wins”, “Offsite-Team-Events” sowie “MegAAA-Events”.
Seit dem 01.07.2021 arbeiten die Firestarter Recruiter komplett als Remote-First Organisation. Das war übrigens eine Team-Entscheidung und wurde von der Geschäftsführung voll und ganz unterstützt und umgesetzt.
„Remote First“ bedeutet, dass jeder von überall aus arbeiten darf. Heute gestatten wir Arbeitsorte in ganz Deutschland und konzentrieren unsere Teams auf München, Düsseldorf und Berlin. In Ausnahmefällen erlauben wir das Arbeiten auch aus dem Ausland, solange es sich um Arbeit und nicht Urlaub handelt :-)
Die Voraussetzungen für eine „Remote First“-Organisation haben wir in unseren Arbeitsverträgen, IT-Systemen sowie in den Führungsmodellen geschaffen und schauen, wie wir das Arbeitsumfeld stetig verbessern können, um die individuellen Freiräume bereitzustellen und die Produktivität im Team weiter zu steigern.
Unsere IT-Systeme sind weitestgehend einfach aufgebaut. Wir arbeiten auf einer Microsoft 365 Umgebung und nutzen Microsoft Teams als Dokumentenablage sowie Conferencing. Für das Management des Kundenerfolgs (CRM/CSM) sowie der Kandidatenbeziehungen haben wir ein eigenes Template auf Basis Hubspot entwickelt und nutzen Hubspot für Marketing, Sales und Service (Suchen + Net Promoter Score Abfragen). Ebenfalls hatten wir Hubspot für ein Candidate-Relationship-Management individuell erweitert und sind damit in der Lage unser Active-Pool stetig zu erweitern.
Für das Active Sourcing bedienen wir derzeit mehr 30 individuelle Kanäle und Plattformen zur Identifikation von geeigneten Kandidaten. Die bekanntesten sind Linkedin, Xing, Stepstone, Indeed, Github/Gitlab, Stack Overflow sowie viele viele Nischen-Kanäle.
Wir sind in der Lage das Active-Sourcing mit einem zuschaltbaren individuellen Arbeitgeber-Funnel zu kombinieren, um einen stetigen Strom von Bewerbungen zu erzeugen.
Für die Team-Kommunikation bei den Firestarter Recruitern nutzen wir Slack. Hierüber kann jedes Team-Mitglied jeden überall unabhängig von Zeit und Ort erreichen und seine Aufgabenerledigung organisieren. In individuellen Fällen ermöglichen wir es unseren Kunden, einzelne Team-Mitglieder in Slack zu integrieren, um eine direkte Kommunikation zu ermöglichen.
Für unsere Arbeitspakte arbeiten wir derzeit mit Trello. Die Teamleistung der einzelnen Sprints erfassen wir heute sehr einfach mit einem „Sprint Relevant“-Dashboard in Hubspot. Wir prüfen gerade den Nutzen von JIRA/Confluence, um die Sprints mit den jeweiligen Arbeitspaketen weiter zu operationalisieren.
Allerdings ist unser „Credo“, dass die Technologie unserer Arbeitskultur folgt und nicht andersherum. Infolgedessen werden wir JIRA/Confluence einsetzen, wenn sich das Team dafür bereit erklärt und es klare Vorteile für die Qualitätssteigerung von Suchen gibt.
Für den Product Owner / Produkt Management ist es wichtig, den Arbeitsprozess und die daraus generierten Daten möglichst alle zu erfassen. Hierbei haben wir uns schon sehr früh entschieden, Hubspot als zentrale Kollaborations- und Kommunkationsdrehscheibe einzusetzen, um alle Daten zu erfassen und diese Daten für Machine-Learning Zwecke vorzubereiten, um eigene Tools zu entwickeln bzw. aus diesen Daten Erkenntnisse zu gewinnen, um unser Produkt, unseren Vertrieb und Marketing zu verbessern.
Gerade für die Identifikation von geeigneten Kandidaten prüfen wir den Einsatz einer Individual-Entwicklung mit Machine Learning Algorithmen, um schneller und genauer zu werden bzw. fortwährend 24x7 auf geeignete Kandidaten aufmerksam gemacht zu werden.
Unser Anspruch ist stets das Product mit jeder Suche zu verbessern und weiter zu digitalisieren, um die Effizienz weiter zu steigern sowie Kapazität und Qualität von Recruitment as a Service weiter zu verbessern.
Wir haben seit den Anfängen von Recruitment as a Service einige zusätzliche Services entwickelt, welche wir im nächsten Kapitel beschreiben.
Im klassischen Headhunting geht es primär darum, den perfekten Kandidaten zu finden und diesen einem Auftraggeber vorzustellen sowie eine erfolgreiche Besetzung durch den eigenen Kandidaten zu erreichen.
In der aktuellen Zeit kann das klassische Headhunter für Unternehmen sehr teuer werden. Dafür sind 2 Faktoren ausschlaggebend: 1.) Es gibt im IT/Tech-Bereich einen Mangel an geeigneten Kandidaten und 2.) es gibt einen Standard-Vermittlungspreis für die Vermittlung von geeigneten Kandidaten in Höhe von 27,5% des Bruttojahreslohnes des jeweiligen Kandidaten mit allen vertraglichen Chancen und Risiken.
Für viele Unternehmen ist das klassische Headhunting einfach zu teuer und nicht flexibel genug, mit der Konsquenz, dass diese Unternehmen eine eigene Recruiting Organisation aufbauen, um es besser zu machen.
Wir hatten hierzu mit sehr Unternehmen gesprochen. Es gibt hier gute Ansätze, allerdings macht der Aufbau einer eigenen Organisation nur in individuellen Fällen wirklich Sinn, nämlich dann, wenn es keine wirtschaftlich spannende Alternative gibt.
Recruitment as a Service ist die Alternative zum klassischen Headhunting mit Potential für Unternehmen die eigene HR-Transformation individuell zu erweitern bzw. diese komplett an einen strategischen Partner auszulagern.
Im Folgenden stelle ich Recruitment as a Service und verfügbare Services vor – einige davon sind in unseren Standard-Verträgen vorhanden, andere bezeichnen wir als zusätzliche Upgrades:
Unter Besetzungswahrscheinlichkeit bieten wir dem Auftraggeber an, eine Vorab-Recherche für eine Position durchzuführen. Ideal ist, wenn die Stelle schon fix beschrieben und auf der eigenen Website vorhanden ist.
Damit extrahieren wir bestimmte Schlüsselbegriffe (Keywords) aus der Stellenbeschreibung und reichern die mit wichtigen Details wie Gehalt sowie Unternehmensbenefits an.
Unser Anspruch ist es, eine Kandidaten-Persona aus der jeweiligen Stellenbeschreibung zu erzeugen, um damit ein Matching mit unseren Active-Sourcing Kanäle und Active-Pool zu erreichen.
Das Result ist eine Besetzungswahrscheinlichkeit basierend auf den vorliegenden Daten und dem Zeitpunkt der Besetzungswahrscheinlichkeit.
Die Besetzungswahrscheinlichkeit kann “hoch”, “mittel” oder “niedrig” ausfallen, um damit eine Indikation zu erhalten, welches Ergebnis eine Suche zu der jeweiligen Stellenbeschreibung haben kann.
Wichtig zu wissen: Mehr Details zu einer Kandidaten-Persona sind interessant, allerdings nicht immer besser für eine gutes Ergebnis für eine Besetzungswahrscheinlichkeit. Der Hintergrund ist, dass mehr Details die Anzahl von geeigneten Kandidaten sehr stark reduzieren kann. Es geht darum die richtigen erfolgskritischen Details für einen geeigneten Kandidaten zu definieren. Unsere Empfehlung ist es, ein gutes Mittelmaß an kritischen Matching-Kriterien zu definieren, um genug Kandidaten in den Interview Prozess zu führen. Es sollten nicht mehr als jeweils 3 Matching-Kriterien für Skillset und Mindset sein.
Unsere Briefings laufen alle persönlich und sehr strukturiert ab. Wir arbeiten mit einem individuellen Fragenkatalog, um die wichtigsten Kriterien für eine erfolgreiche Suche abzufragen. Nach dem Briefing erstellen wir mit einer Besetzungswahrscheinlichkeit die finalen Matching-Kriterien und geben unserem Auftraggeber ein Feedback des Briefings mit einer Briefing-Checkliste. Diese Briefing-Checkliste verlangt eine Freigabe vom Auftraggeber, sonst können wir die Suche nicht starten.
Wichtig zu wissen: Mit einer finalen und von unserem Auftraggeber freigegebenen Briefing-Checkliste übergeben wir die Matching-Kriterien unserem Recruiting Team, um die Suche zu starten. Erhalten wir bei der Vorstellung der Kandidaten von unserem Auftraggeber das Feedback, dass die Kandidaten nicht passen, überprüfen wir in erster Linie die freigegebene Briefing-Checkliste, um einen Mangel von unserer Seite auszuschließen. Unsere Empfehlung ist es daher, die Matching-Kriterien mit unserem Recruiting-Team abzustimmen und eventuelle Fragen früh zu klären.
Mit jeder Vorstellung eines Kandidaten bitten wir unseren Auftraggeber ein Rating zu dem jeweiligen Kandidaten abzugeben. Das erfolgt auf Basis eines Sterne-Systems. 1 Stern bedeutet „nicht zufrieden“, 5 Sterne bedeutet „sehr zufrieden“. Damit haben wir die Möglichkeit, die Erwartungshaltung bei der jeweiligen Kandidaten Vorstellung auf einfache und klare Weise zu verstehen
Wichtig zu wissen: Entspricht das Rating nicht unseren Erwartungen, benötigt es von unserer Seite ein Feedback Gespräch in welchem wir die Gründe erfahren möchten. Dafür nehmen wir die Briefing-Checkliste, um einen Mangel von unserer Seite auszuschließen.
Mit jeder Suche stellen wir auf Wunsch eine anonymisierte Bewerberwasserfall-Statistik zusammen, um damit einen Einblick in die Erfolgsquoten der Ansprache sowie Absprungraten einer Suche transparent zu machen. Wir verwenden die Bewerberwasserfall-Statistik für unser eigenes Qualitäts-Management, um unvorhergesehene Situationen im Rahmen einer Suche zu erklären und Lösungsvorschläge für die Verbesserung einer Suche durchzuführen.
In unseren Gesprächen mit den jeweiligen Kandidaten erhalten wir persönliches Feedback zur jeweiligen Vakanz, zum Arbeitgeber selbst, persönliche Wahrnehmungen aus Bewertungsportalen wie Kununu, zu Erfahrungen aus dem Freundeskreis über den Arbeitgeber sowie Details über Motivation, Intention des Job-Wechsels und die damit verbundenen Emotionen.
Dieses Feedback ist vertraulich zwischen dem jeweiligen Recruiter und Kandidaten- welche zwischen dem jeweiligen Recruiter und dem Kandidaten stattfindet. Diese Informationen sind essentiell und sehr hilfreich, da die wahrgenommene Arbeitgebermarke bei Kandidaten der erste Eindruck eines Arbeitgebers ist und oft zu Absprungraten im Erstkontakt führt.
Bei Wunsch geben wir das Feedback gerne anonymisiert an unseren Auftraggeber weiter, um Verbesserungen im Recruiting-Prozess und der Arbeitgebermarke selbstständig vornehmen zu können.
Das Kunden-Feedback nehmen wir heute über einen individuellen Net Promoter Score auf, um wertvolle Informationen für Verbesserung eines konkreten Mangels zu erhalten und das Feedback zu verwenden, um Verbesserungsvorschläge hieraus in Recruitment as a Service zu übernehmen.
Beim Net Promoter Score wir fragen unsere Kunden in regelmäßigen bzw. unregelmäßigen Zeitabständen nach deren emotionalen Befinden gegenüber RaaS ab. Im Grunde geht es um eine konkrete Fragestellung:
“Wie wahrscheinlich ist es, dass Du „Recruitment as a Service“ einem Freund oder Kollegen weiterempfiehlst?” Beantworte diese Frage mit einer Bewertung zwischen „1“ und „10“. „1“ ist die niedrigste Bewertung, „10“ ist die beste Bewertung.
Diese Frage stellen wir, wenn unser Kunde sehr zufrieden ist oder wir mit einer individuellen Erwartungshaltung konfrontiert werden, welche wir grundsätzlich besser verstehen müssen, um geeignete Maßnahmen für ein zufriedenstellendes Arbeitsergebnis vorzuschlagen.
Jeder Kandidat, mit dem wir im Rahmen einer Suche in Kontakt kommen, gibt uns seine individuelle Zustimmung, dass wir seine Daten verarbeiten dürfen.
Ebenfalls stellen wir nur Kandidaten unserem Auftraggeber vor, bei dem wir eine Zustimmung haben, an einem Job-Interview teilnehmen zu wollen und eine Anstellung im Rahmen der vorgestellten Stellenbeschreibung vorstellbar ist.
Uns ist es wichtig, dass wir die Kandidaten, welche wir unserem Auftraggeber vorstellen persönlich kennen.
Jeder Recruitment as a Service Vertrag beinhaltet ein kostenfreies monatliches Kontingent, um Best Practices für den Aufbau einer eigenen Talent-Akquisition Organisation zu realisieren.
Praktisch bedeutet das, dass jeder Kunde von Recruitment as a Service mit uns seine Strategie und Fragen für eine Human Resources Transformation teilen kann, um daraufhin unser Feedback und / oder Empfehlungen zu erhalten.
Unsere Strategieberatung für eine Human Resources Transformation Journey zu einer erfolgreichen Talent-Akquisition Organisation umfasst 5 Erfolgsfaktoren, welche im Rahmen des Best-Practices Austauschs beleuchtet werden kann: (1) Active Sourcing / Active Pooling Team, (2) Persönlichkeit-Matching für den richtigen Culture-Fit, (3) Aufbau und Betrieb eines eigenen Candidate Relationship Managements für einen nachhaltigen Talent-Pool, (4) „Always On“ mit dem eigenen Arbeitgeber-Funnel für einen stetigen Bewerberstrom und (6) der Aufbau und Erhalt der richtigen Arbeitgeber-Marke.
Dieses Know-How Transfer stellen wir im Rahmen von Recruitment as a Service kostenfrei zur Verfügung.
Bei einer Kandidatensuche werden in den Matching-Kriterien Skillset sowie Mindset aufgenommen und eine Priorisierung gebildet. Skillset eines Kandidaten kann jederzeit abgefragt und objektiv von unseren Recruitern bewertet werden. Eine Skillset-Qualifikation kann gut bis sehr gut durchgeführt werden.
Es gibt jedoch Kandidaten-Persona wie im Bereich Sales/Vertrieb, Head-of-Positionen, Positionen für Abteilungsleiter, Direktoren, Geschäftsführer bzw. CxOs, bei welchen das richtige Mindset mit der Unternehmenskultur unseres Auftraggebers zusammen passen muss. Eine Mindset-Qualifikation ist für einen Recruiter schwierig durchzuführen, da es hierfür oft ein Erstgespräch nicht ausreichend ist.
Unternehmen nutzen hierfür individuelle Assessment-Center, um die Persönlichkeit eines Kandidaten kennenzulernen, und diese mit den Wertemodellen des eigenen Unternehmens zusammenzuführen.
Um ein Persönlichkeits-Matching im Recruiting-Prozess zu ermöglichen, arbeiten wir mit dem Technologie Startup Retorio zusammen, welche im Rahmen eines Video-Interview Verfahrens ein individuelles Persönlichkeits-Matching automatisch auf Basis des Big-Five Modells durchführt.
Solch ein Persönlichkeits-Matching ist immer für den Kandidaten freiwillig.
Im Rahmen eines Piloten hatten wir Retorio eingesetzt und festgestellt, dass Kandidaten wie Kunden von dem Ergebnis positiv überrascht waren.
Jetzt bieten wir Retorio als Upgrade-Option für Recruitment as a Service an.
Bei Interesse teilen wir gerne die gemachten Erfahrungen und geben Einblicke, wie das Persönlichkeits-Matching mit Retorio funktioniert.
Mit Recruitment as a Service bieten wir an, bis zu 5 geeignete Kandidaten vorzustellen, die wir anhand von individuellen Matching-Kriterien identifizieren, qualifizieren und persönlich vorab interviewen. Unser Anspruch hierbei ist die erfolgreiche Besetzung der jeweiligen Stelle mit einem geeigneten Kandidaten.
In einigen Fällen wurden im Rahmen einer Suche mehr als ein Kandidat eingestellt. In einem besonderen Fall konnte ein Auftraggeber im Rahmen einer Suche 3 Kandidaten einstellen.
Für manche Situation oder auch auf Kundenwunsch hin, ist die Kandidatenanzahl von 5 im Rahmen einer Suche nicht ausreichend. Daraufhin sind wir in der Lage eine Besetzungsgarantie auszusprechen.
Bei einem Upgrade auf eine Besetzungsgarantie liefern wir mehr 5 Kandidaten in einer Suche, und zwar so viele Kandidaten bis die Besetzung erfolgreich abgeschlossen ist.
Recruitment as a Service ist ein sehr innovatives Recruiting Produkt, welches von vielen Unternehmen erprobt und daraufhin zur Verbesserung des eigenen Recruitings genutzt wird.
Traditionelle Unternehmen haben oftmals nicht die Flexibilität, das eigene Recruiting innovativ aufzustellen bzw. eine Transformation im laufenden Betrieb durchzuführen.
Für diese Situationen bieten das Upgrade zu RaaS-Headhunter an. Eine Suche wird mit RaaS-Headhunter provisionsbasiert wie im klassischen Headhunting durchgeführt und abgerechnet.
Unser Anspruch ist es, eine Alternative zum klassischen Headhunting anzubieten. RaaS-Headhunter ist für uns ein Angebot auf Zeit, um unseren Auftraggeber zu überzeugen, das Recruiting auch günstiger stattfinden kann, wenn eine Human Resources Transformation erlaubt sein darf.
Es kann immer wieder mal vorkommen, dass wir geeingete Kandidaten in unseren Active-Sourcing Kanälen und im Active-Pool haben, allerdings diese gerade nicht verfügbar sind bzw. zu eng gefasste Matching-Kriterien es erfordern, dass eine erfolgreiche Suche nur wahrscheinlich ist, wenn diese Suche über einen längeren Zeitraum durchgeführt wird.
Für diese Situation bieten wir ein Upgrade zu RaaS-Freelance an. Gerade im Bereich der Software-Entwicklung, IT-Security, Cloud und Agile Work sind gute Kandidaten rar und viele Unternehmen bewerben sich um diese Fachkräfte. Mit Rahmen einer Überbrückungsleistung identifizieren wir mit RaaS-Freelance geeignete Selbstständige bzw. Projektmitarbeiter aus unserem eigenen Business-Netzwerk, um diese auf Projektbasis zur Verfügung zu stellen, bis ein geeigneter Kandidat gefunden und angestellt wurde.
RaaS-Freelance ist ebenfalls sinnvoll, wenn neben Recruitment as a Service feste Mitarbeiter auf Zeit für das eigene Recruting Team bzw. für die eigene Human-Resources Transformation externes Know-How benötigt wird.
Neben unseren Standard-Produkten wie RaaS-1, RaaS-3 und RaaS-9 für 1, 3 und 9 Suchen bieten wir ebenfalls einen individuellen Unternehmensvertrag an.
Wir nennen diesen Unternehmensvertrag RaaS-Partner oder RaaS-Enterprise, welche für einen individuellen Zeitraum abgeschlossen und mit einem individuellen Service-Mix aus unseren Services konfiguriert werden kann.
Diese Vertragsform wird von empfohlen, wenn eine Zusammenarbeit bereits erfolgt ist und eine strategische Zusammenarbeit im Rahmen einer HR-Transformation gewünscht ist.
Ebenfalls bieten wir diese Verträge an, um den Aufbau einer Interims-Talent-Aqusition Organisation durchzuführen.
An dieser Stelle möchte ich noch den Unterschied zwischen RaaS-Partner und -Enterprise kurz erläutern: (1) RaaS-Partner ist ein Vertragsmodell, mit welchem unbegrenzt Suchen durchgeführt werden können. Empfehlenswert ist RaaS-Partner für schnell wachsende Organisationen in kleinen bis mittel grossen Unternehmen. (2) RaaS-Enterprise ist ein strategischer Konzern-Vertrag, welche mehrere Fachbereiche im Recruiting unterstützt, ausgestattet mit einem Mindestverbrauch von Kandidatensuchen.
RaaS-Cashback ist ein Cashback-Modell für Partner-Unternehmen Recruitment as a Service strategisch zu nutzen und bei der Vermittlung von Interessenten einen Cashback zu erhalten.
Mit RaaS-Cashback erhält ein Partner-Unternehmen von uns 10% des eigenen RaaS-Vertragsvolumens für die erfolgreiche Vermittlung eines neuen RaaS-Kunden zurück.
Start-Ups, innovative Tochter-Unternehmen von Konzernen sowie digitale Dienstleister und Organisationen haben den Bedarf, eine eigene Talent-Akquisition Organisation aufzubauen und zu betreiben.
Da viele dieser Unternehmen eine Talent-Akquisition Organisation nicht dauerhaft benötigen, ist eine Kosten / Nutzen Betrachtung für den Aufbau einer eigenen Organisation oft nicht gegeben.
Das Problem hierbei sind die Fixkosten von Personal, IT-Infrastruktur und IT-Tools/Werkzeuge sowie das Investment von Zeit und Energie, ein effektives Team mit den notwendigen Fähigkeiten aufzubauen. Bevor es Recruitment as a Service gab, gab es keine Alternative zum eigenen Aufbau einer Recruiting-/Talent-Akquisition Organisation.
Mit Recruitment as a Service ist diese Alternative nun gegeben und kann von allen Unternehmen genutzt werden. Das kann von ganz klein bis vollständig stattfinden.
Der Vorteil mit Recruitment as a Service ist, dass wir unsere Team-Kapazität mit individuellem Know-How Transfer zur Verfügung stellen. Das geht so weit, dass wir eine Interims-Organisation auf Basis unserer Recruitment as a Service Organisationsvorlage effizient aufbauen und betreiben können.
Gerne erarbeiten wir für Sie einen individuellen Business Case, um die richtige Entscheidung für die eigene Human Resources Transformation zu treffen. Bitte kontaktieren Sie uns hierfür direkt.
Ja, das ist auf jeden Fall möglich!
Mit unseren Angeboten RaaS-1, RaaS-3 und RaaS-9 für eine 1, 3 oder 9 Suchen bieten wir für jeden Bedarf den richtigen Einstieg. Mehr Details erhalten Sie auf unserer Produktseite für Recruitment as a Service. Dort können Sie auch gerne ein persönliches Gespräch mit unserem Ansprechpartner für Recruitment as a Service vereinbaren.
Ich freue mich von Ihnen zu hören.
Recruiting Team Leitung
