Braucht jedes Unternehmen einen Transformation Officer?

Aufgaben eines Transformation Officers

Ein Transformation Officer spielt eine entscheidende Rolle bei der Führung und Steuerung von Transformationsprozessen in Organisationen.

Durch spezialisiertes Wissen und Erfahrung sowie methodischer Kompetenz entwickelt der Transformation Officer in Zusammenarbeit mit dem Führungsteam eine Transformationsstrategie, die das Unternehmen zukunftsfähig macht. Er bietet eine objektive Perspektive, die interne Blindstellen aufdeckt und hilft, effektive Lösungen zu entwickeln.

Mit seiner Führungskompetenz motiviert er Teams, fördert eine Kultur der Anpassungsfähigkeit und unterstützt Mitarbeiter  und Führungskräfte bei der Bewältigung von Veränderungen. Der Transformation Officer moderiert Stakeholder-Erwartungen, bindet Experten an den richtigen Stellen ein, macht auf individuelle Risiken aufmerksam und gewährleistet, dass die Transformation nachhaltig implementiert wird.

Hier sind einige der Hauptaufgaben eines Transformation Officers:

Vision und Strategieentwicklung

• Entwickeln und definieren einer klaren Vision und strategischen Richtung für die Transformation, die mit den langfristigen Zielen der Organisation übereinstimmt.
• Erarbeiten von strategischen Initiativen und Roadmaps, um die Vision umzusetzen.

Führung und Management des Transformationsprozesses

• Führung und Koordination des gesamten Transformationsprozesses, von der Planung über die Umsetzung bis hin zum Monitoring der Fortschritte.
• Sicherstellung, dass die Transformation in allen Bereichen der Organisation konsistent und effektiv umgesetzt wird.

Stakeholder-Management

• Engagieren und Einbinden von internen und externen Stakeholdern, um Unterstützung für die Transformation zu gewinnen und zu erhalten.
• Kommunizieren von Fortschritten und Herausforderungen an das Top-Management, den Vorstand und andere relevante Stakeholder.

Kulturwandel initiieren

• Fördern eines Kulturwandels, der die Transformation unterstützt, einschließlich der Entwicklung neuer Werte, Verhaltensweisen und Arbeitsweisen.
• Überwinden von Widerständen gegen Veränderungen innerhalb der Organisation.

Innovation und digitale Transformation

• Vorantreiben der digitalen Transformation und Innovationsinitiativen, um die Organisation an die Spitze technologischer Entwicklungen zu setzen.
• Identifizieren und Implementieren neuer Technologien und digitaler Lösungen, die operative Effizienz und Kundenerfahrung verbessern.

Risikomanagement und Compliance

• Bewertung und Management von Risiken, die mit der Transformation verbunden sind.
• Sicherstellen, dass die Transformationsinitiativen im Einklang mit regulatorischen Anforderungen und Compliance-Standards stehen.

Talentmanagement und Kompetenzentwicklung

• Identifizieren von Bedürfnissen in Bezug auf Fähigkeiten und Kompetenzen, die für die erfolgreiche Umsetzung der Transformation erforderlich sind.
• Fördern der Entwicklung dieser Fähigkeiten innerhalb der Organisation durch Schulungen, Mentoring und Rekrutierung.

Messung und Erfolgskontrolle

• Entwickeln von Kennzahlen und Leistungsindikatoren, um den Fortschritt und Erfolg der Transformationsinitiativen zu messen.
• Anpassung der Strategien basierend auf Feedback und Leistungsdaten, um sicherzustellen, dass die Transformationsziele erreicht werden.
  ‍

Transformation = Innovation + Change

Transformation ist eine interdisziplinäre Verantwortung im Unternehmen. Menschen mit einer weitreichenden Kompetenz, Erfahrung und Reflektionsgabe können diese Rolle in Unternehmen sehr gut ausführen. Zu dieser Rolle gilt es, ebenfalls sich mit neuen Themen zu beschäftigen sowie Wirkung und Nutzen auf das jeweilige Unternehmen zu hinterfragen, plus Netzwerke zu Spezialisten sowie Experten zu pflegen und auszubauen.

Im Transfomationsmodell der Success Consultants haben wir 4 Erfolgsfaktoren definiert, um Transformation nachhaltig und erfolgreich zu gewährleisten. Diese sind:

• Automation und Augmentation durch Künstliche Intelligenz
• Erhaltung von USP & Unfair Advantage durch Innovation im Geschäftsmodell
• Talent-Matching für die erfolgreiche Besetzung von internen und externen Positionen
• Entwicklung von Resilienz und Agilität in der Organisation

Jede Transformation hat hierbei nur den Zweck auf äußere und innere Einflussfaktoren zu reagieren, um die Unternehmensvision nachhaltig zu erfüllen.

‍

‍

In den folgenden Kapiteln beschreiben wir die ausgewählten Erfolgsfaktoren.
‍

Automation und Augmentation durch Künstliche Intelligenz

Automation und Augmentation sind zwei wichtige Konzepte im Bereich der Künstlichen Intelligenz (KI), die dazu beitragen, wie Technologien eingesetzt und entwickelt werden, um menschliche Fähigkeiten zu erweitern und Prozesse zu optimieren.

• Automation (Automatisierung): Im Kontext der Künstlichen Intelligenz bezieht sich Automation auf die Fähigkeit von Systemen, Aufgaben zu übernehmen und auszuführen, die traditionell menschliche Eingriffe erfordern. Dies kann von einfachen Aufgaben wie der Datenanalyse bis hin zu komplexeren Aufgaben wie dem Fahren eines Fahrzeugs oder dem Betreiben von Maschinen reichen. Der Schlüsselaspekt der Automation ist, dass die KI eigenständig Entscheidungen trifft und Aktionen ausführt, basierend auf den ihr zur Verfügung gestellten Daten und Algorithmen. Ziel der Automation ist es, Effizienz zu steigern, Fehler zu reduzieren und menschliche Arbeitskräfte von repetitiven oder gefährlichen Aufgaben zu entlasten.
  ‍
• Augmentation (Erweiterung): Augmentation bezieht sich auf den Einsatz von KI-Systemen, um menschliche Fähigkeiten zu erweitern und zu verbessern, anstatt sie vollständig zu ersetzen. Hierbei arbeiten Menschen und KI-Systeme zusammen, um bessere Ergebnisse zu erzielen, als es jeder für sich alleine könnte. Ein Beispiel dafür ist der Einsatz von KI in der medizinischen Diagnostik, wo Ärzte KI-Systeme nutzen, um Muster in medizinischen Bildern schneller zu erkennen, während die endgültige Entscheidung und Diagnose beim Arzt bleibt. Augmentation zielt darauf ab, menschliche Intelligenz zu ergänzen, Entscheidungsfindung zu verbessern und kreative sowie analytische Prozesse zu unterstützen.

Beide Ansätze, Automation und Augmentation, spielen eine zentrale Rolle in der Art und Weise, wie KI-Technologien entwickelt und implementiert werden, um sowohl die Produktivität in verschiedenen Branchen zu steigern als auch neue Möglichkeiten für menschliche Interaktion und Kollaboration mit intelligenten Systemen zu schaffen.
‍

USP und Unfair Advantage durch Innovation im Geschäftsmodell

Geschäftsmodellinnovationen im Rahmen einer Transformation bieten Unternehmen die Chance, sich neu zu positionieren, Wettbewerbsvorteile zu schaffen und nachhaltiges Wachstum zu sichern.

Die USPs sowie den Unfair Advantage zu stärken bzw. neu zu definieren, müssen Unternehmen bereit sein, bestehende Annahmen in Frage zu stellen, kundenorientiert zu denken und mutige Entscheidungen zu treffen. Die enge Einbindung aller Stakeholder – von Mitarbeitern über Kunden bis hin zu Partnern – ist dabei essenziell, um die Akzeptanz der Geschäftsmodellinnovation zu fördern und eine erfolgreiche Transformation zu gewährleisten.

Erfolgreiche Geschäftsmodellinnovationen können mehrere Schlüsselelemente beinhalten, die zu einem dauerhaften Erfolg führen:

• Differenzierung vom Wettbewerb: Innovative Geschäftsmodelle ermöglichen es Unternehmen, sich in gesättigten Märkten zu differenzieren und einzigartige Wertversprechen anzubieten, die schwer zu imitieren sind. Dies schafft klare Alleinstellungsmerkmale gegenüber Wettbewerbern.
  ‍
• Erhöhte Kundenorientierung: Durch die Neuausrichtung des Geschäftsmodells auf die tatsächlichen Bedürfnisse und Wünsche der Kunden können Unternehmen ihre Angebote besser personalisieren und Kundenerlebnisse schaffen, die zur Kundenbindung und -zufriedenheit beitragen.
  ‍
• Erschließung neuer Märkte und Kundensegmente: Geschäftsmodellinnovationen können den Zugang zu bisher unerschlossenen Märkten und Kundensegmenten eröffnen, indem sie neue Wege der Wertschöpfung und des Kundenengagements nutzen.
  ‍
• Verbesserte operative Effizienz: Durch die Überarbeitung und Optimierung interner Prozesse im Rahmen der Geschäftsmodellinnovation können Unternehmen ihre operative Effizienz steigern, Kosten senken und ihre Ressourcen effektiver einsetzen.
  ‍
• Steigerung der Skalierbarkeit: Innovative Geschäftsmodelle, die auf digitalen Technologien, Plattformstrategien oder Netzwerkeffekten basieren, bieten oft eine höhere Skalierbarkeit, was zu schnellerem Wachstum und größerer Marktpräsenz führen kann.
  ‍
• Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung: Unternehmen, die Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung in ihr Geschäftsmodell integrieren, können nicht nur positive gesellschaftliche Auswirkungen erzielen, sondern sich auch Wettbewerbsvorteile sichern, da Kunden zunehmend Wert auf umweltfreundliche und ethische Produkte und Dienstleistungen legen.
  ‍
• Erhöhung der Anpassungsfähigkeit und Resilienz: Ein flexibles und innovatives Geschäftsmodell erhöht die Anpassungsfähigkeit eines Unternehmens an Veränderungen im Markt- oder Technologieumfeld und trägt zur langfristigen Resilienz bei.
  ‍
• Nutzung neuer Technologien: Die Integration neuer Technologien wie künstliche Intelligenz, Blockchain oder das Internet der Dinge (IoT) in das Geschäftsmodell kann Effizienz steigern, neue Dienstleistungen ermöglichen und die Datenanalyse verbessern.
  ‍

Talent-Matching

Talent-Matching spielt eine entscheidende Rolle für eine nachhaltige Transformation in Unternehmen, da es sicherstellt, dass die richtigen Personen mit den passenden Fähigkeiten und dem erforderlichen Mindset an den Schlüsselstellen positioniert sind, um Veränderungen effektiv voranzutreiben und zu managen.

Um diese Vorteile zu realisieren, müssen Unternehmen effektive Strategien und Werkzeuge für das Talent-Matching implementieren, die eine umfassende Bewertung der Fähigkeiten, Interessen und des Entwicklungspotenzials der Mitarbeiter ermöglichen. Zudem ist eine enge Abstimmung mit den übergeordneten Transformationszielen erforderlich, um sicherzustellen, dass das Talent-Matching diese Ziele unterstützt und vorantreibt.

Hier sind einige Aspekte, die die Bedeutung von Talent-Matching im Kontext nachhaltiger Transformationen unterstreichen:

• Förderung der Agilität und Anpassungsfähigkeit: Talent-Matching ermöglicht es Unternehmen, schnell auf Veränderungen zu reagieren, indem es sicherstellt, dass Mitarbeiter mit den notwendigen Fähigkeiten und der Flexibilität vorhanden sind, um sich neuen Herausforderungen zu stellen. Dies ist besonders wichtig in einer sich schnell verändernden Geschäftswelt, in der Agilität und Anpassungsfähigkeit entscheidende Wettbewerbsvorteile darstellen.
  ‍
• Sicherstellung der richtigen Führung: Erfolgreiche Transformationen benötigen starke Führungskräfte, die den Wandel vorantreiben, die Vision vermitteln und die Mitarbeiter motivieren können. Talent-Matching hilft dabei, Führungspersonen zu identifizieren, die sowohl die erforderlichen technischen Fähigkeiten als auch die Führungskompetenzen besitzen, um transformative Initiativen erfolgreich zu leiten.
  ‍
• Beschleunigung des Innovationsprozesses: Durch das Zusammenbringen von Talenten mit komplementären Fähigkeiten und innovativem Denken kann Talent-Matching die Kreativität fördern und die Entwicklung neuer Ideen und Lösungen beschleunigen. Dies ist für die Nachhaltigkeit von Transformationen entscheidend, da Innovationen ermöglichen, dass Unternehmen sich kontinuierlich weiterentwickeln und anpassen.
  ‍
• Verbesserung der Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit: Mitarbeiter, deren Fähigkeiten und Interessen mit ihren Aufgaben übereinstimmen, zeigen in der Regel eine höhere Zufriedenheit und Bindung an das Unternehmen. Talent-Matching kann dazu beitragen, die Fluktuation zu reduzieren und ein engagiertes Team aufzubauen, das bereit ist, sich für die Transformationsziele einzusetzen.
  ‍
• Aufbau einer lernenden Organisation: Indem Unternehmen Talente basierend auf einer Kombination aus bestehenden Fähigkeiten und dem Potenzial für kontinuierliches Lernen matchen, fördern sie die Entwicklung einer lernenden Organisation. Dies ist für nachhaltige Transformationen wesentlich, da es ermöglicht, dass sich das Unternehmen kontinuierlich weiterentwickelt und neue Herausforderungen meistert.
  ‍
• Kulturelle Transformation: Talent-Matching unterstützt nicht nur die strategische und operative Ausrichtung von Transformationen, sondern auch die kulturelle. Durch die Auswahl von Talenten, die die gewünschten kulturellen Werte und Verhaltensweisen verkörpern, können Unternehmen eine Kultur fördern, die für den langfristigen Erfolg von Transformationen entscheidend ist.
  ‍

Entwicklung von Resilienz und Agilität in der Organisation

Resilienz und Agilität spielen entscheidende Rollen bei der Unterstützung und Förderung von Transformationen innerhalb von Organisationen. Sie tragen nicht nur dazu bei, die Herausforderungen und Unsicherheiten, die mit tiefgreifenden Veränderungen einhergehen, zu bewältigen, sondern stärken auch die Widerstandsfähigkeit und Produktivität der Organisation

Insgesamt bildet Resilienz und Agilität eine fundamentale Basis für erfolgreiche Transformationen, indem sie Organisationen und ihre Mitarbeiter befähigt, Veränderungen proaktiv zu gestalten, Herausforderungen zu meistern und aus dem Prozess gestärkt hervorzugehen. Für eine nachhaltige Transformation ist es daher entscheidend, Resilienz und Agilität auf individueller, teambezogener und organisationaler Ebene systematisch zu entwickeln und zu fördern.

Hier sind einige konkrete Weisen, in denen Resilienz und Agilität die Transformation unterstützt:

• Verbesserung der Anpassungsfähigkeit: Resiliente Organisationen und Individuen können sich schneller und effektiver an Veränderungen anpassen. Diese Anpassungsfähigkeit ist entscheidend in Transformationsprozessen, da sie es ermöglicht, auf unvorhergesehene Herausforderungen zu reagieren und strategische Kurskorrekturen vorzunehmen.
  ‍
• Förderung einer positiven Einstellung zu Veränderungen: Resilienz beinhaltet eine positive Grundhaltung gegenüber Veränderungen und Herausforderungen. Diese Einstellung unterstützt die Entwicklung einer Kultur, in der Veränderungen als Chancen und nicht als Bedrohungen angesehen werden, was die Akzeptanz und das Engagement für die Transformation erhöht.
  ‍
• Stärkung der Widerstandsfähigkeit gegenüber Rückschlägen: Bei jedem Transformationsprozess können Rückschläge und Misserfolge auftreten. Resilienz hilft Individuen und Organisationen, solche Rückschläge zu überwinden, ohne den Fokus auf die langfristigen Ziele zu verlieren. Dies ermöglicht es, aus Fehlern zu lernen und gestärkt aus ihnen hervorzugehen.
  ‍
• Erhaltung der Produktivität unter Druck: Resiliente Organisationen sind besser in der Lage, auch unter hohem Druck und in unsicheren Zeiten produktiv zu bleiben. Dies ist besonders während der oft turbulenten Phasen einer Transformation wichtig, um die Kontinuität des Geschäftsbetriebs zu gewährleisten.
  ‍
• Unterstützung des Wohlbefindens der Mitarbeiter: Resilienz umfasst auch den Umgang mit Stress und die Förderung des psychischen Wohlbefindens. In Zeiten des Wandels ist es entscheidend, die Resilienz der Mitarbeiter zu stärken, um Burnout zu vermeiden und eine hohe Motivation und Zufriedenheit zu erhalten.
  ‍
• Erleichterung des kulturellen Wandels: Die Transformation erfordert oft einen kulturellen Wandel innerhalb der Organisation. Resilienz unterstützt diesen Prozess, indem sie hilft, Widerstände zu überwinden, eine Kultur der Offenheit und des Lernens zu fördern und die Anpassung an neue Werte und Verhaltensweisen zu beschleunigen.
  ‍
• Langfristige Nachhaltigkeit: Resilienz trägt zur langfristigen Nachhaltigkeit von Transformationsprozessen bei, indem sie sicherstellt, dass Organisationen nicht nur kurzfristige Herausforderungen bewältigen, sondern auch langfristig wettbewerbsfähig und anpassungsfähig bleiben.
  ‍

Transformation Officer Interim vs. Festanstellung

Ob ein Transformation Officer auf Zeit oder in fester Anstellung sinnvoller ist, hängt stark von den spezifischen Bedürfnissen, Zielen und Rahmenbedingungen der Organisation ab. Beide Optionen bieten Vor- und Nachteile, die je nach Kontext abgewogen werden sollten.

Bei der Wahl zwischen einem Transformation Officer auf Zeit oder in fester Anstellung sollten folgende Aspekte berücksichtigt werden:

• Projektdauer und -umfang: Für kurz- bis mittelfristige, klar definierte Projekte kann ein Interim-Manager sinnvoll sein, während für langfristige, strategische Transformationen eine feste Anstellung vorzuziehen ist.
  ‍
• Verfügbarkeit von internem Know-how: Gibt es bereits interne Ressourcen mit den notwendigen Fähigkeiten und Erfahrungen?
  ‍
• Budget und Kosten: Wie sieht das Budget für das Transformationsprojekt aus und welche Kostenstruktur ist bevorzugt?
  ‍
• Unternehmenskultur und -bindung: Wie wichtig ist die tiefe Verankerung in der Unternehmenskultur für den Erfolg der Transformation?

Die Vorteile der Beauftragung eines Transformation Officers auf Zeit können folgendermaßen sein:

• Flexibilität: Schnelle Verfügbarkeit und flexible Einsatzzeiten, ideal für Projekte mit klar definiertem Zeitrahmen.
  ‍
• Spezialisierte Expertise: Bringt oft umfassende Erfahrungen aus verschiedenen Branchen und Projekten mit, die für die spezifische Herausforderung wertvoll sein können.‍

• Objektivität: Kann unvoreingenommen agieren, ohne durch interne Dynamiken oder Politik beeinflusst zu werden.

• Kosteneffizienz: Kann kosteneffektiver sein, da nur für die Dauer des Transformationsprojekts bezahlt wird.

Die Vorteile einer Festanstellung eines Transformation Officers können im Gegensatz folgende sein:

• Langfristige Perspektive: Kann die Transformation über die initiale Umsetzung hinaus begleiten und dauerhaft zur Weiterentwicklung beitragen.
  ‍
• Unternehmenskultur: Hat die Möglichkeit, tief in die Unternehmenskultur einzutauchen und Veränderungen von innen heraus zu fördern.

• Engagement: Eine feste Anstellung kann zu einem höheren Engagement für das Unternehmen und seine Ziele führen.
  ‍
• ‍Aufbau internen Know-hows: Fördert den Aufbau und die Verankerung von Transformationskompetenzen innerhalb der Organisation.

Profil eines Transformation Officers

Ein effektiver Transformation Officer sollte eine Mischung aus strategischen Fähigkeiten, praktischer Erfahrung und tiefgehenden persönlichen Einblicken mitbringen, um organisatorische Veränderungen erfolgreich zu leiten und zu verankern. Hier sind spezifische Erfahrungen und Qualitäten, die ein Transformation Officer idealerweise mitbringen sollte:

• ‍Erfahrung mit Objective and Key Results (OKR): Ein Transformation Officer sollte tiefgehende Kenntnisse und praktische Erfahrung im Einsatz von OKR haben. Dies beinhaltet das Setzen ambitionierter, aber erreichbarer Ziele und das Definieren klarer, messbarer Schlüsselergebnisse, die auf die übergeordneten strategischen Ziele der Organisation abgestimmt sind. Die Fähigkeit, diese Methode effektiv anzuwenden, ermöglicht es, Teams und Abteilungen besser auszurichten und die Unternehmensleistung zu steigern.
  ‍
• Reflektionsgabe: Die Fähigkeit zur Reflexion ist entscheidend für einen Transformation Officer, um die Effekte von durchgeführten Veränderungen zu bewerten und kontinuierliche Verbesserungen zu fördern. Diese Kompetenz ermöglicht es, aus Erfahrungen zu lernen, Strategien anzupassen und resiliente Veränderungsprozesse zu etablieren. Ein reflektierender Ansatz hilft auch dabei, die Organisationskultur zu prägen und ein Umfeld zu schaffen, in dem Offenheit und kontinuierliches Lernen gefördert werden.
  ‍
• Empathie: Ein entscheidendes Merkmal eines Transformation Officers ist die Fähigkeit, Empathie zu zeigen. Empathie ermöglicht es dem Officer, sich in die Lage anderer zu versetzen, deren Bedenken und Ängste im Kontext von Veränderungen zu verstehen und darauf einzugehen. Diese emotionale Intelligenz ist wesentlich, um Widerstände zu überwinden, Unterstützung zu mobilisieren und eine positive Veränderungsdynamik zu fördern.
  ‍
• Persönliche Transformationserfahrung: Ein Transformation Officer, der selbst einen signifikanten persönlichen oder beruflichen Wandel durchlaufen hat, bringt eine einzigartige Perspektive in seine Rolle ein. Diese persönliche Erfahrung kann die Glaubwürdigkeit und das empathische Verständnis stärken, was essentiell ist, um Mitarbeiter während des Transformationsprozesses zu motivieren und zu unterstützen. Es zeigt auch, dass der Officer versteht, wie herausfordernd und bereichernd Veränderungsprozesse sein können.
  ‍
• Strategische Planung und Umsetzung: Neben den oben genannten Fähigkeiten sollte der Officer auch in der Lage sein, komplexe Projekte von der Konzeption bis zur vollständigen Umsetzung zu leiten. Dies beinhaltet die Fähigkeit, visionäre Strategien zu entwickeln und gleichzeitig praktische, schrittweise Pläne zur Realisierung dieser Visionen zu formulieren.
  ‍
• Kommunikations- und Führungsfähigkeiten: Effektive Kommunikation und starke Führungsfähigkeiten sind unerlässlich, um diverse Stakeholdergruppen zu engagieren und durch den Wandel zu führen. Ein Transformation Officer muss in der Lage sein, Visionen zu kommunizieren, Vertrauen zu schaffen und ein starkes Teamgefühl zu fördern, das den Wandel unterstützt.

Diese Kombination aus Fähigkeiten und Erfahrungen macht einen Transformation Officer zu einem wertvollen Vermögen für jede Organisation, die bestrebt ist, sich weiterzuentwickeln und anzupassen, um in einer sich schnell verändernden Welt erfolgreich zu sein.
‍

Braucht jedes Unternehmen einen Transformation Officer?

Ja, das glaube ich tatsächlich. Die aktuelle Herausforderungen in und von Unternehmen werden durch die zunehmende Dynamik außerhalb und innerhalb im Unternehmen stetig grösser. Damit sinkt die Effizienz, erfolgreiche Entscheidungen zu treffen und Unternehmen droht die Wettbewerbsfähigkeit zu verlieren.

Wir kennen die vielfältigen Herausforderungen und Bedürfnisse von grossen und kleinen Unternehmen und die damit verbundene Komplexität in der Transformation.

Unser Anspruch ist, jedes Unternehmen mit dem besten “Know-How” zu versorgen, um eine  erfolgreiche Transformation zu ermöglichen und damit die Unternehmensvision zu erfüllen.

Mit unseren Services begleiten wir Sie als Executive-Berater oder Management-Coach im Bereich Strategie und Umsetzung. Ebenfalls können wir Ihnen den passenden Transformation Officer als Interims-Manager oder in Festanstellung stellen oder wir kommen selbst als Transformation Officer in ihr Unternehmen.

Ist ein Transformation Officer in ihrer Organisation nicht notwendig, empfehle ich Ihnen zu prüfen, wer den Hut der Transformation als Entscheider aufhat und eine objektive Rolle als Stabstelle oder im Executive-Board von Vorteil wäre.

Bei Fragen stehe ich jederzeit gerne zur Verfügung.