Die entscheidende Rolle von Data Governance in der Data Journey
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Für die Suche von Fach- undFührungskräften sowie eine erfolgreiche Besetzung der eigenen offenen Stellen ist es für Unternehmen mit “dem gewissen Anspruch an neue Mitarbeiter”notwendig, sich als Arbeitgeber auf der eigenen Website sowie auf den diversen Arbeitgeberportalen attraktiv für potenzielle Kandidaten zu präsentieren. Gerade, wenn es um Stellenbesetzungen geht, für welche die jeweiligen Kandidaten rar sind und von anderen Arbeitgebern und eigenen Mitbewerbern proaktiv umworben werden.
Kurz gesagt: Wenn ich als Unternehmenslenker oder HR-Direktor geeignete Mitarbeiter suchen, einstellen und langfristig halten möchte, ist der erste und beste Schritt, die eigenen Hausaufgaben in der Arbeitgeber Präsentation digital und analog richtig zu machen.
In dem folgenden Artikel beschreibe ich, was es hierbei zu beachten gibt und welche Maßnahmen darüber hinaus noch zu treffen sind, um im Arbeitgebermarketing nachhaltig erfolgreich zu sein.
Die häufigste Frage, die sich ein Arbeitgeber stellen sollte, der um die Gunst neuer Angestellter buhlt, sollte lauten: „Warum ausgerechnet bei mir?“ Diese Frage ist essenziell und bildet das Fundament, auf dem das gesamte Arbeitgebermarketing Fuß fasst. Jedoch ist an dieser Stelle auch zu sagen, dass diese Frage nicht einfach zu beantworten ist und dass diese sehr tiefgründig sein kann, wenn man sich intensiv damit auseinandersetzen möchte. Langfristig lohnt sich das Engagement auf jeden Fall.
Für ein erstes Brainstorming im Team, lassen sich sehr viele Ideen und Aspekte an die Oberfläche bringen. Für eine intensive Analyse ist es notwendig, unter die Oberfläche zu schauen. Ähnlich wie bei einem Eisberg - die tragenden Antworten für ein erfolgreiches Arbeitgebermarketing befinden sich unterhalb der Oberfläche.
Das kurze Feedback aus Gesprächen mit vielen HR-Verantwortlichen in Unternehmen zeigt, dass viele Arbeitgeber, die unter dem Mangel an wenigen und qualitativ schlechten Bewerbungen leiden, überhaupt keine erkenntliches Arbeitgebermarketing haben oder dieses schlichtweg lieblos und ohne Inhalt umsetzen. Potenzielle Mitarbeiter, welche mit solch einer “Arbeitgeberverpackung” im ersten Kontakt konfrontiert werden, vergeht schlichtweg das Interesse, sich weiter mit einem potenziellen Job zu beschäftigen, sondern konzentrieren sich auf die vermeintlich attraktiveren Angebote von Mitbewerbern - jedenfalls im ersten Schritt.
Um diese Mitarbeiter doch noch auf das eigene Unternehmen aufmerksam zu machen, bleibt in den meisten Fällen nur die Möglichkeit, mit Recruiting- oder Headhunting-Maßnahmen auf eben diese Kandidaten oder neue Kandidaten aufmerksam zu machen. Ich hoffe nicht, dass ihr Unternehmen dazu gehört, die ihre neuen Mitarbeiter ausschließlich mit kostenfreiem Kaffee und einem täglich frischen Obstkorb versucht anzuwerben. Denn damit würden Sie nur bestätigen, dass ihre Arbeitgebermarketing-Strategie nicht wirklich vorhanden ist.
Erhalten Sie trotz einer nicht ersichtlichen Arbeitgeberverpackung Bewerbungen, sollten Sie sich Fragen, warum ausgerechnet diese Bewerbungen zu Ihnen kommen - bei einem heiss umkämpften Arbeitgebermarkt. Haben Sie mit dieser Bewerbung wirklich ein Juwel entdeckt oder ist es mehr ein Kandidat bzw. Kandidaten, die ihren Mitbewerbern abgelehnt wurde.
Es gibt auf dem Markt genug gute Mitarbeiter. Mit wenigen konkreten Maßnahmen und der richtigen Ansprache, lassen sich diese Mitarbeiter auch gewinnen.
Diese Frage ist sehr einfach und klar zu beantworten. Ihr Unternehmen möchte wachsen bzw. sein Geschäftsmodell aufgrund der Marktsituation verändern, dann werden Sie schnell zu dem Entschluss kommen, dass Sie hierfür neue Mitarbeiter benötigen. Und zwar nicht irgendwelche Mitarbeiter, sondern am besten diejenigen, die ihr Unternehmen weiterbringen.
Wenn ihr Unternehmen regelmäßige Bewerbungen auf existierende Stellenbeschreibungen und -anzeigen erhält, und die Einstellungsrate hieraus überdurchschnittlich hoch ist, würde ich pauschal sagen, dass ein Arbeitgebermarketing nicht lohnenswert scheint. Es scheint alles zu funktionieren. Bei näherem Hinsehen gibt es doch Verbesserungsvorschläge, die ratsam für eine Umsetzung sind.
Die Unternehmen, mit denen wir zur Unterstützung im IT-/Tech-Recruiting sprechen, sind die Herausforderungen nicht ganz trivial. Viele Unternehmen beklagen sich nicht über die Anzahl der Bewerbungen. Die Qualität der Bewerbungen in Form von geeigneten Kandidaten ist jedoch oftmals sehr reduziert. Das ist das eigentliche Problem.
In dieser Situation bieten wir an, mit Recruitment as a Service, eine individuelle Lösung zu schaffen. An dieserStelle kann sich ein paralleles Engagement im Bereich Arbeitgebermarketing lohnen, da der Aufbau eines funktionierenden Arbeitgebermarketings die Ergebnisse durch das externe Recruiting Headhunting und sichtlich verbessert, die Kosten hierfür reduziert und das Arbeitgebermarketing für andere Kanäle und Engagements verwendet werden kann. An dieser Stelle möchte ich darauf aufmerksam machen, dass wir in unseren Verträgen kostenfreie Beratung inklusive haben, welche mit unseren Arbeitgebermarketing-Leistungen verrechnet werden kann.
Kurz gesprochen: Wenn der Bewerberstrom für aktuelle und wichtige Stellenbeschreibungen nicht in Gang kommt bzw. aus den vielen Bewerbungen sehr wenige Einstellungen erfolgen, macht eine Analyse der Arbeitgebermarke mit anschließenden Maßnahmen im Arbeitgebermarketing Sinn.
Bevor es richtig losgeht, verschiedenste Ideen zu entwickeln, was das Unternehmen selbst alles leisten sollte, um neue Mitarbeiter zu finden, sollte das Fundament für ein nachhaltiges Arbeitgebermarketing gelegt werden.
Das Fundament ist die Umsetzung einer “Corporate Identity”. Die folgende Auflistung beschreibt wesentliche Elemente hierfür:
Das alles schafft im ersten Schritt Vertrauen.
Ohne Vertrauen, keine ernstzunehmende Wahrnehmung!
Darauf aufbauend ist zu empfehlen, die sogenannte "Arbeitgeberverpackung" mit individuellen Elementen wie gute Arbeitgeber-Bewertung (Kununu, etc.), Arbeitgeber-Landingpage und Job-Pages attraktiv zu gestalten.
“Tue Gutes und rede darüber”, heißt es im Marketing. Genauso verhält es sich mit Kununu und den diversen anderen Arbeitgeberportalen. Diese Portale sind dazu da, um zufriedenen Mitarbeitern einen Ort zu geben, wo sie sich positiv über den Arbeitgeber äußern dürfen. Viele Unternehmen verkennen diese Maßnahme als nicht wirkungsvoll genug und geben diesen Portalen keine Beachtung. Jedoch sollte man jede noch so kleine, positive Botschaft über das eigene Unternehmen wertschätzen. Sei es in einem Kundengespräch, im Familienkreis oder auf einem Arbeitgeberportal wie Kununu.
Positive Wertschätzungen auf Kununu von überzeugten Mitarbeitern sind eine effektive Methode, positiv als Arbeitgeber zu erscheinen und damit für neue Kandidaten attraktiv zu sein.
Die Kehrseite von Kununu ist natürlich, dass unzufriedene Mitarbeiter leicht ihr Unwohlsein kundtun, gerade wenn diese im Arbeitsalltag oder bei einem Austritt sich nicht wertschätzend behandelt gefühlt haben. Das kann als Arbeitgeber zum Problem werden, wenn die Bewertungen nicht beachtet werden, da neue potenzielle Mitarbeiter diese meist negativen Botschaften sehen und sich leicht eine entsprechende Meinung bilden.
Das muss nicht sein, sondern kann ganz einfach im Sinne des Arbeitgebers umgedreht werden, indem zufriedene Mitarbeiter gebeten werden, eine positive Bewertung auf Kununu und Co zu schreiben.
Das darf keine Frage sein, wenn ein Unternehmen Arbeitgebermarketing betreibt. Eine professionelle Landingpage aufd er eigenen Website, auf welcher sich das Unternehmen als Arbeitgeber präsentiert ist ein MUSS und KEINE Option.
Wenn ein Unternehmen neue Kunden gewinnen möchte, ist es ebenfalls ratsam eine Produkt- und / oder Leistungsseite auf der eigenen Website zu haben. Für die Anwerbung von neuen Mitarbeitern ist eine zentrale Arbeitgeber-Landingpage der Einstieg, um mehr Details über das Unternehmen als Arbeitgeber zu erfahren und darüber auf die freien Stellenbeschreibungen zu gelangen.
Hierbei ist dringend zu empfehlen mit einem professionellen Dienstleister zu arbeiten. Warum? In dem Gestaltungsprozess ist es essenziell, die Perspektive eines potenziellen neuen Mitarbeiters einzunehmen und das Unternehmen so zu beschreiben, um eine Bewerbung zu erhalten. Die meisten Unternehmen wollen sich an dieser Stelle eigene Aufwände sparen und erstellen meist eine lieblose Unterseite auf ihrer Website mit Stock-Bildern und billigen, inhaltlosen Texten.
Das wirkt bei neuen Besuchern eher abschreckend und hinterlässt meist einen negativ bleibenden Eindruck. Die Folge ist meist, dass sich potenzielle Kandidaten anderen scheinbar attraktiven Arbeitgebern zuwenden.
Eine gute Arbeitgeber-Landingpage benötigt nicht viel Informationen. Meist geht es an dieser Stelle eher um Emotionen, die ein potenzieller Kandidat wahrnehmen soll. Die inhaltliche Vollständigkeit sollte an der richtigen Stelle in den jeweiligen Jobpages und im Bewerberprozess seinen Platz finden.
Wir arbeiten in unserer Talent-Akquisition Beratung im Schwerpunkt Arbeitgebermarketing mit einem Best-Practices Modell zur Erstellung einer nachhaltigen Arbeitgeber-Landingpage. Die Bausteine hierfür möchte ich Ihnen gerne an dieserStelle transparent machen:
Das ist alles, was benötigt wird, um eine klare Arbeitgeber-Landingpage zur Präsentation als Arbeitgeber zu erstellen!
Probieren Sie es aus. Bei Fragen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.
In Kombination mit einer professionellen Arbeitgeber-Landingpage wird eine professionelle Vorlage für eine Job-Landingpage benötigt. Hierbei ist es ratsam, eine professionelle Beratung zu beauftragen.
Die meisten Unternehmen machen hierbei den Fehler, dass eine Wunschliste an einen perfekten Kandidaten erstellt wird bzw. der Vollständigkeit halber die Stellenbeschreibung mit verschiedensten Firmenbegriffen und Buzzwords überfüllt wird, so dass der Kandidat nicht wirklich versteht, ob er für diese Stelle geeignet ist. Es braucht auf der Job-Landingpage eine einfache Sprache, am besten ohne unternehmensinterne Begrifflichkeiten.
Eine funktionierende Job-Landingpage hat Struktur und fasst die wesentlichen Kriterien zusammen, um einen geeigneten Kandidaten zu informieren, was die wichtigen Anforderungen für eine erfolgreiche Anstellung sind und welche Vorteile mit einer Einstellung einhergehen. Detailfragen können und sollten im Bewerbungsprozess für den Kandidaten Raum und Zeit haben.
Wenn ein geeigneter Kandidat auf eine Job-Landingpage klickt, ist das Verständnis wichtig, dass dieser Kandidat Interesse an einer Bewerbung hat und es bis zu diesem Schritt geschafft hat. An dieser Stelle sollten jegliche Trigger vermieden werden, um ein Abspringen des Kandidaten und eine Nicht-Bewerbung zu verursachen.
Das Ziel einer nachhaltig erfolgreichen Job-Landingpage ist es, dass der Kunde gerne und einfach die notwendigen Informationen für die Bewerbung preisgibt und den Bewerbungsprozess damit startet.
Wir haben für die Erstellung von Job-Landingpages einen Best-Practices Baukasten. Die wesentlichen Elemente möchteich, wie folgt, transparent machen:
Kurz gesagt: Weniger ist mehr und die Detail-Informationen an der richtigen Stelle platzieren. Mehr braucht es nicht für die erfolgreiche Erstellung einer Job-Landingpage.
Probieren Sie es aus.
Bei Fragen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.
In den vorherigen Kapiteln haben wir alles erklärt, was ein funktionierendes Arbeitgebermarketing ausmacht und welche ersten Schritte bzw. welches Fundament es benötigt, um ein erfolgreiches Arbeitgebermarketing aufzubauen.
Nun kommen wir zu dem Schritt, dass wir das Haus auf das Fundament setzen. Hier sind Ideen und funktionierende Erfahrungen gefragt, um das Arbeitgebermarketing für einen stetigen Bewerberstrom zu aktivieren.
Einige Ideen sowie Best-Practices für die Aktivierung eines stetigen Bewerbungsstroms haben wir im Folgendenaufgelistet:
An dieser Stelle lassen sich noch viele anderen Maßnahmen finden, um als Arbeitgeber auf sich aufmerksam zu machen.
Eine Candidate-Journey (viele kennenden Begriff vielleicht aus dem Customer-Journey-Mapping) ist sehr zu empfehlen, um zu verstehen, wie die unterschiedlichsten Aktivitäten online und offline zu einer Bewerbung und anschließenden Einstellung eines geeigneten Kandidaten führen.
Wir empfehlen hierfür, einen professionellen Dienstleister zu beauftragen, um durch die Schritte“Zielgruppen-Analyse”, Priorisierung sowie Umsetzung von Maßnahmen durchzuführen. Hierbei werden ebenfalls ein festes Budget sowie freigestelltesPersonal empfohlen, um die Ideen auch in die Realität umzusetzen. Andernfalls kann das schnell in Aktionismus enden, ohne wirklichen Erfolg in derMitarbeitersuche.
Ja! Kontaktieren Sie uns, wenn Sie sehen, dass wir Sie unterstützen können. Wir arbeiten im Arbeitgebermarketing mit einem modularen Ansatz und überschaubaren Kosten nach dem Marketing-as-a-Service Ansatz. Wir definieren mit Ihnen im Vorfeld, was benötigt wird und setzen es mit Ihnen in dem jeweiligen Stundenkontingent einfach und professionell um.
Ich freue mich von Ihnen zu hören.
Art Director - Arbeitgebermarketing
